Contestar la siguiente pregunta que a veces nos formulan, “¿la formación es un gasto o una inversión?”, es más relevante todavía en un periodo de crisis. Así como dar respuesta a otras preguntas que se generan a continuación de la anterior, como por ejemplo “con el fin de superar este periodo crítico ¿doy formación sólo al personal de dirección para afrontar los nuevos restos o a todo el personal?, ¿en qué ámbitos es mejor dar formación: en innovación y creatividad que es donde se hace mayor énfasis últimamente?”.

formacion-empresasAl intentar contestar a la primera pregunta, hay que tener presente las posibles consecuencias a las respuestas que podemos ofrecer. Si consideramos la formación como un gasto, lógicamente nos conduce a reducirlo o eliminarlo, más en una situación de crisis como la actual. La segunda opción es considerarlo como inversión, y ser conscientes de que en periodos de crecimiento negativo hay que desarrollarla con el fin de mejorar los resultados a corto y medio plazo. Pero, ¿cuál de las dos percepciones es la correcta?.

Utilicemos un símil que nos permita visualizar mejor las alternativas. Imagínese que es el entrenador de un equipo de baloncesto. Actualmente pasa por una crisis de resultados ya que esta perdiendo partidos, con la consiguiente reducción de los aficionados a cada partido (lo cual finalmente refleja una menor entrada de ingresos en taquilla). Como efecto “bola de nieve” negativo, los jugadores se encuentran desorientados y sin tener claro cuál puede ser el desenlace futuro; lo que les lleva a peores resultados en cada partido (lo cual nos lleva a peores resultados de taquilla). ¿Qué hacer ante esta situación? En base a la primera opción señalada anteriormente, lo más fácil consistiría en reducir costes (desde un punto de vista economicista parece lo más lógico). Para reducir costes podemos reducir el número de entrenamientos, por ejemplo uno a la semana en lugar de los tres que veníamos realizando. No es difícil imaginar el resultado de esta acción a medio plazo.

Pero la actuación correcta sería intentar optimizar el trabajo para cambiar el ritmo negativo. Podemos pensar e intentar establecer nuevas estrategias de juego y, por supuesto, entrenar también mejor (no más, pero tampoco menos). Porque sino mejoramos difícilmente podremos cambiar y volver a obtener la confianza de nuestros propios jugadores y de los aficionados (necesitamos a los dos de nuestro lado, no en nuestra contra).

Desde el Departamento de Formación y Desarrollo de los Recursos Humanos de AIDIMA creemos que hay que ser conscientes del lema “tenemos que remar todos en la misma dirección”. Esto puede ser puesto en práctica de muchas formas, y una de ellas es sin duda a través de la formación. Planificando y diseñando correctamente nuestras actuaciones de acuerdo a la necesaria estrategia en un entorno adverso, poniendo las cosas en práctica, evaluando lo alcanzado y haciendo participar desde el inicio a los implicados, podemos luego exigirles resultados. Y solo bajo este prisma la formación se acaba convirtiendo en una inversión. Y bajo estas circunstancias, no hay mejor dinero invertido en formación.Llegados a este punto, ¿qué hacer entonces? ¿No hacemos nada porque como no sabemos el resultado final cualquier alternativa puede convertirse en un gasto inútil?, ¿esperamos que las cosas cambien y la suerte se ponga de nuestro lado en un futuro? Apuntemos algunas reflexiones:

1. Para que la formación sea una inversión, las actividades que se realicen deben incidir en aspectos “clave” de la empresa que permita mejorar su nivel de eficiencia y eficacia. Solo mejorando y desarrollando el conocimiento y experiencias sobre las áreas “clave” del negocio el personal puede tomar mejores decisiones. Estas son las que incidirán posteriormente en una mejora de productividad, optimización de la calidad de producto, mejora de la calidad de servicio, etc. Y todo ello, incidirá a su vez sobre la satisfacción del cliente. Se trata del efecto bola de nieve positivo que debemos saber gestionar.

2. Las actuaciones más efectivas enlazan una adecuada combinación de teoría y práctica que facilita la aplicación de experiencias (teoría sin práctica no suele llevar aparejados buenos resultados, a la inversa tampoco). Hacer por hacer, sin una adecuada planificación de qué pretendemos, con qué medios debemos contar, etc., conlleva los más espectaculares fracasos. Desde esta óptica, la formación se convierte en una herramienta estratégica y en una muy buena inversión. Y, ¿sobre qué temas es conveniente incidir a través de la formación?

Este año 2009 se ha declarado como el “año europeo de la creatividad e innovación”. La innovación en los negocios es un aspecto clave de diferenciación y competitividad, pero sólo en el caso de que ambos conceptos vayan ligados al conocimiento del propio negocio. Es decir, no tiene mucho sentido invertir en cursos sobre cómo ser más creativo o innovador si luego nuestra gente no entiende hacia dónde vamos, cómo se esta desarrollar el negocio, qué estrategias y tácticas tenemos pensados para alcanzar nuestras metas, bien sea a través de una metodología lean manufacturing, metodología cinco eses, procesos de mejora de logística, etc.

Si pretendemos la innovación en la empresa ésta debe ir unida al conocimiento del entorno competitivo del negocio y de las capacidades operativas de la empresa para tener éxito. No se puede ver un partido de baloncesto y opinar sobre cómo se están haciendo las cosas sin tener claras cuáles son las reglas del juego, ni las estrategias del equipo, ni las capacidades de los jugadores. Desde fuera, como espectadores, puede ser gracioso o entretenido opinar (es una actividad cotidiana de los españoles), pero como miembros de la empresa necesitamos un conocimiento correcto de los procesos y sistemas que nos faciliten el poder mejorar e innovar. Señalar finalmente, que es en periodos de crisis cuando la formación se convierte en una herramienta estratégica de desarrollo.

Ahora bien, ¿es una tarea sólo de la dirección?. Nuestra respuesta es obvia: no. La plantilla de la empresa no puede llevar a cabo nada que no entienda (podrá compartir o no el proyecto, peor si deben como mínimo entenderlo), porque lo importante no es sólo el conocimiento, sino superar las resistencias de las personas a los cambios y a las nuevas formas de trabajar. Recientemente hemos colaborado con una empresa del sector en la aplicación de una mejora en producción que estaba correctamente enunciada, pero que la misma nunca estuvo suficientemente explicada al colectivo que la tenía que llevar adelante. Dicho colectivo paralizaba la puesta en marcha de las mejoras porque no entendía cual era el objetivo final. La realización de un curso de formación, no solo sobre la metodología en sí, sino incluyendo el papel que debían desempeñar los implicados (y demostrando la necesidad de su participación en el proyecto), facilitó finalmente alcanzar los objetivos previstos y superar las barreras de los afectados a la puesta en práctica las mejoras.

Dpto. de Formación y Recursos Humanos de AIDIMA

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